Olá Amigos,
Aqui está um breve resumo de nosso encontro do último dia 25/06. O tema principal abordado foi o Senso de Urgência.
Primeiramente fizemos uma reflexão sobre os 5 encontros que tivemos anteriormente, o que aprendemos até agora e que dificuldade estamos tendo para colocar em prática muitas das propostas e ações que aprendemos. Pensando um pouco sobre estas dificuldades, o Bayard iniciou a apresentação do estudo sobre as empresas que fracassaram em Blumenau.
- Foi visto que entre as 100 maiores empresas da região em 1987, somente 62% estão vivas em 2009.
- Entre as desaparecidas, cerca de 40% eram comércio e 60% eram indústria.
- Entre as principais causas dos insucessos, 18% estavam relacionadas à Governança (Discórdias Familiares, Discórdias Entre Sócios ou Falecimento do Fundador) e 82% relacionadas a problemas de Gestão e Liderança (Dificuldades Financeiras oriundas de Decisões relacionadas à adequação de modelo de negócios ou não desenvolvimento de competências fundamentais).
Como complemento muito pertinente ao estudo do Bayard, apresentamos os passos do declínio corporativo, conforme abordado no novo livro/pesquisa de Jim Collins - Como as Gigantes Caem. Este estudo buscou entender o padrão que existe na maioria dos insucessos corporativos.
As 5 fases do declínio abordadas foram:
1 - As Atitudes provenientes do Sucesso
2 - A Busca indisciplinada por Mais
3 - A Negação dos Riscos e Ameaças
4 - A Busca Desesperada pela Salvação
5 - Entrega à Morte ou Irrelevância
Uma vez entendidos os passos, procuramos identificar em nossas próprias empresas ou vida, algumas experiências que pudessem comprovar estes passos de declínio apresentados por Collins. Pudemos constatar que a experiência de alguns colegas com suas empresas no passado refletiram integralmente os passos apresentados, e que, em empresas de pequeno porte, estes 5 passos podem ocorrer com uma dinâmica muito mais rápida e avassaladora.
Voltamos então nossos estudos para o primeiro dos 5 passos: As Atitudes Provenientes do Sucesso. E procuramos explorar e entender quais seriam estas atitudes. Porque qualquer sucesso, pontual ou contínuo, pode ser tão perigoso.
Introduzindo os conceitos de Philip Kotter (Senso de Urgência e Seu Iceberg está Derretendo) vimos que uma das atitudes mais graves produzidas pelo sucesso é a Complacência, ou seja, aquela atitude que faz as pessoas pensarem que estão sempre certas, e se sentirem felizes com o status-quo.
Vimos que a atitude de Complacência faz com que pequenos problemas não sejam abordados e sejam considerados irrelevantes. O acúmulo ou a repetição destes pequenos problemas faz com que as pessoas comecem a se sentir impotentes diante de tantas melhorias que precisam ser feitas, isso trás ansiedade, agendas cheias, fazer fazer, e falta de tempo pra tudo. O que é chamado de Falsa Urgência.
Fizemos então uma pequena avaliação para ver se estávamos ou não inseridos em um contexto de Complacência ou Falsa Urgência. Isso nos fez enxergar porque muitas das soluções e ações que identificamos como relevantes no PAG não conseguem, muitas vezes, ser satisfatoriamente implantadas.
Conhecemos também uma figura importante que permeia nossas vidas. A figura do Não-Não. O Não-Não é o guardião do status-quo, da complacência e da falsa urgência. Ele sempre está disposto ou preparado para minar qualquer esforço de mudança com sua inteligência, sua experiência, e seus fatos e dados. Vimos também que todos nós podemos manifestar comportamentos Não-Não, e que devemos nos policiar quanto a isso.
Porém existem aquele tipo de Não-Não crônico, que precisamos lidar caso queiramos efetivar uma mudança em nossa empresa, ou em nossa vida.
Como podemos então combater a Complacência e a Falsa Urgência em nossas organizações?
O desafio é Manter a Disciplina e desenvolver um Senso de Urgência. Senso de Urgência é a consciência permanente de que ameaças e oportunidades estão em todos os lugares, portanto exigem sempre a necessidade de agirmos JÁ e não esperar para depois. É necessário um comportamento sempre alerta, com foco total no que é realmente importante, chamando para si a responsabilidade e chamando as pessoas para ação imediata. Por isso, as pessoas com Senso de Urgência estão sempre eliminando coisas pequenas da agenda e abrindo espaço para coisas realmente importantes.
Então, como desenvolver o Senso de Urgência ?
Isso pode ser feito com uma Estratégia e quatro Táticas:
- Estratégia: Tocar os Corações
Despertar a necessidade de mudança nas pessoas exige muito mais do que explicações racionais. Na verdade, somente com a lógica racional a chance de conseguirmos fazer com que outras pessoas abracem a nossa causa é muito pequena. Para fazer com que as pessoas realmente mudem sua atitude, sua maneira de trabalhar, é preciso utilizar da arma emocional. É preciso tocar o sentimento das pessoas. Fazê-las sentir a importância e não somente ver e analisar esta importância. Nesse sentido, a forma de abordar, apresentar, comunicar, conversar com as pessoas é muito importante. Não podemos ser simplesmente explanativos, precisamos colocar nosso coração nas palavras.
- Táticas:
1 - Estar sempre Trazendo o Mundo de Fora para Dentro da Empresa.
O mundo de fora está sempre cheio de ameaças e oportunidades. As pessoas complacentes vivem sem se preocupar com o mundo de fora. E as pessoas com falsa urgência até se preocupam, mas não têm tempo para tratar do assunto. Portanto, quanto trazemos para dentro da empresa as preocupações e reclamações dos clientes, as novas tecnologias e as ameaças de mercado, e quando fazemos isso tocando o coração das pessoas, estamos criando o Senso de Urgência.
2 - Se Comportar com Urgência todos os Dias, todos os Momentos
Este talvez seja um grande desafio porque requer mudança de atitude, primeiro temos que nós próprios nos sentir tocados, e então assumir o compromisso de agir com urgência. Isso significa manifestar urgência em todas as nossas interações (conversas, email, telefonemas etc...) e tomar o cuidado de não manifestar certas emoções como Contentamento, Ansiedade ou Nervosismo. Lembrando sempre que quando somos líderes, nossas emoções são a maior fonte de comportamentos complacentes ou falsamente urgentes nas pessoas (e nós não percebemos isso). Nossa função é mantê-las sempre alertas.
3 - Encontrar sempre Oportunidade nas Crises ou nos Problemas
Crises ou problemas são grandes oportunidades para despertar sentimentos e manter as pessoas sempre alertas. Porém, quando agimos com Senso de Urgência, procuramos enxergar as Oportunidades que existem em todas as Crises e Problemas, e assim mostrar para as pessoas onde está a prioridade.
4 - Saber lidar com os Não-Nãos
Para lidar com os Não-Nãos, vimos que existem 2 coisas erradas e 3 coisas certas que podem ser feitas:
A primeira coisa errada é tentar convencer ou envolver o Não-Não na iniciativa de mudança. Eles vão utilizar toda sua astúcia para minar este processo.
A segunda coisa errada é ignorar os Não-Nãos e deixá-los totalmente fora da iniciativa de mudança. Eles irão minar por fora, ou seja, onde quer que tenham influência, tratarão de bloquear muito sutilmente a iniciativa.
A primeira coisa certa a ser feita quando lidando com Não-Não é distraí-lo, ou seja, se ele trás bons resultados para a empresa, colocá-lo em um projeto distante ou um trabalho que o deixe extremamente ocupado, onde ele não tenha tempo para minar a iniciativa de mudança.
A segunda coisa certa é eliminar o Não-Não, utilizando qualquer que seja a abordagem que a empresa possa utilizar para minimizar seu risco no processos.
Finalmente a terceira coisa certa, que é submeter o Não-Não à pressão do Grupo. Expor o COMPORTAMENTO Não-Não ao grupo e fazer com que o grupo firme um acordo de combater esse tipo de comportamento sempre que ele apareça. Isso faz com que o Não-Não se sinta em uma situação desconfortável e não manifeste seu comportamento, podendo até mesmo começar a contribuir com o grupo.
Analisando estas 4 táticas, vimos que já possuímos a muito tempo, uma ferramenta que nos permite executar 3 delas. Nosso BSC, no formato que foi implementado, faz com que sistematicamente o mundo de fora seja trazido para dentro, que sejam identificadas oportunidades em problemas, e que as pessoas sejam submetidas a uma pressão de grupo.
Nossa ferramenta de BSC se encaixa como uma luva na proposta de Kotter, e nós já estamos tentando implantar esta consciência a muito tempo. Porém, estamos identificando que o insucesso de algumas iniciativas de implantação ocorrem justamente porque as pessoas que fazem parte do BSC ou estão entregues à Complacência, ou inseridas em um contexto de Falsa Urgência. E os relatórios do BSC perdem o sentido porque passam justamente a retratar ou esta complacência (situação onde as pessoas não trazem iniciativa nenhuma) ou esta falsa urgência (situação onde as ações são somente para resolver problemas e não acrescentam nada importante). Ambas geram frustrações. Porém o problema não está na ferramenta, pelo contrário, a ferramenta pode ajudar muito com as táticas, se começarmos a trabalhar com Senso de Urgência.
Este é nosso desafio a partir de já !!!
Um grande abraço,
Renan
Aqui está o material do PAG VI
quarta-feira, 30 de junho de 2010
quarta-feira, 16 de junho de 2010
Programação PAG VI - 24/06
Caros Amigos,
Para nosso próximo encontro do PAG, eu e o Bayard estamos preparando algo inovador. Jim Collins acabou de lançar um livro chamado “Como as Gigantes Caem”. Este é talvez o primeiro livro de negócios que, ao invés de estudar o sucesso, estuda o fracasso das empresas. Estuda os elementos comuns entre diversas empresas que em determinado momento foram exemplos de sucesso, mas que entraram em declínio até a morte ou até ficarem entregues à irrelevância. E outras que entraram em declínio, chegaram próximas à morte, mas que conseguiram retomar o caminho do crescimento.
Nós achamos muito pertinente trazer este tema para nossas discussões porque, ao ver as armadilhas do declínio, eu e o Bayard começamos a identificar inúmeros exemplos de empresas de diversos portes em nossa região, que caíram nesta armadilha até morrerem ou serem vendidas ou até serem entregues à irrelevância. E o Bayard estará apresentando alguns destes exemplos. O mais interessante é que as armadilhas são muito sutis... Qualquer um de nós está sujeito a cair nelas a qualquer momento, principalmente naqueles momentos em que conquistamos algum sucesso. Isso porque justamente quando estamos indo bem, vendendo e ganhando melhor, é que nos tornamos mais vulneráveis a elas.
Temos estudado os padrões de sucesso. No PAG 1 vimos sobre ter Valores e Propósito, no PAG 2 vimos sobre ser um Líder Coach (ou Nível 5), no PAG 3 vimos sobre Seleção e Contratação, no PAG 4 sobre a Gestão do BSC, e no PAG 5 vimos o modelo Beta. Nossa proposta para o PAG 6 é rever tudo isso sob a luz do perigo. Do perigo de cair, do perigo de não conseguir êxito em nossos planos. Do perigo de não conseguirmos aplicar modelos ou processos que sejam importantes para nossa sobrevivência. Do perigo de agirmos errado, ou do perigo de não agirmos. Foi incrível e ao mesmo tempo chocante pra nós aprendermos que estamos muito mais próximos das dificuldades do que da bonança, e que somos um pouco escravos de atividades e rotinas que não nos levam a progresso nenhum. Tanto a ciência matemática como a ciência biológica estão nos mostrando isso.
Porém, o mais legal é que o caminho é simples. Se resume a uma palavra que sempre trazemos novamente às discussões: DISCIPLINA.
Aqui está um pequeno resumo da programação de nosso encontro da próxima quinta-feira:
1 - De PAG 1 ao PAG 5 : Lições e Benefícios => vamos discutir e refletir um pouco sobre tudo que já conversamos.
2 – O Padrão do Declínio : Vamos entender um pouco todos os passos que levam uma empresa ao buraco. E como eles se aplicam à nosso dia a dia, ou seja, será que estamos indo para o buraco ?
3 – Vamos analisar exemplos de empresas em nossa região que faliram ou fracassaram, e verificar se este padrão se aplica a elas.
4 – Sair do buraco: porque algumas empresas conseguem e outras não.
5 – Não existe milagre nem sorte, existe DISCIPLINA. O único segredo do acerto.
6 – A oportunidade que temos nas mãos com o BSC.
7 – Como capitalizar esta oportunidade.
Com esta programação, esperamos abordar o problema mais significativo que todos nós temos na empresa, e muitas vezes na vida. O problema de sermos uma pessoa, ou uma equipe, disciplinada.
Um grande abraço e até quinta,
Renan
Para nosso próximo encontro do PAG, eu e o Bayard estamos preparando algo inovador. Jim Collins acabou de lançar um livro chamado “Como as Gigantes Caem”. Este é talvez o primeiro livro de negócios que, ao invés de estudar o sucesso, estuda o fracasso das empresas. Estuda os elementos comuns entre diversas empresas que em determinado momento foram exemplos de sucesso, mas que entraram em declínio até a morte ou até ficarem entregues à irrelevância. E outras que entraram em declínio, chegaram próximas à morte, mas que conseguiram retomar o caminho do crescimento.
Nós achamos muito pertinente trazer este tema para nossas discussões porque, ao ver as armadilhas do declínio, eu e o Bayard começamos a identificar inúmeros exemplos de empresas de diversos portes em nossa região, que caíram nesta armadilha até morrerem ou serem vendidas ou até serem entregues à irrelevância. E o Bayard estará apresentando alguns destes exemplos. O mais interessante é que as armadilhas são muito sutis... Qualquer um de nós está sujeito a cair nelas a qualquer momento, principalmente naqueles momentos em que conquistamos algum sucesso. Isso porque justamente quando estamos indo bem, vendendo e ganhando melhor, é que nos tornamos mais vulneráveis a elas.
Temos estudado os padrões de sucesso. No PAG 1 vimos sobre ter Valores e Propósito, no PAG 2 vimos sobre ser um Líder Coach (ou Nível 5), no PAG 3 vimos sobre Seleção e Contratação, no PAG 4 sobre a Gestão do BSC, e no PAG 5 vimos o modelo Beta. Nossa proposta para o PAG 6 é rever tudo isso sob a luz do perigo. Do perigo de cair, do perigo de não conseguir êxito em nossos planos. Do perigo de não conseguirmos aplicar modelos ou processos que sejam importantes para nossa sobrevivência. Do perigo de agirmos errado, ou do perigo de não agirmos. Foi incrível e ao mesmo tempo chocante pra nós aprendermos que estamos muito mais próximos das dificuldades do que da bonança, e que somos um pouco escravos de atividades e rotinas que não nos levam a progresso nenhum. Tanto a ciência matemática como a ciência biológica estão nos mostrando isso.
Porém, o mais legal é que o caminho é simples. Se resume a uma palavra que sempre trazemos novamente às discussões: DISCIPLINA.
Aqui está um pequeno resumo da programação de nosso encontro da próxima quinta-feira:
1 - De PAG 1 ao PAG 5 : Lições e Benefícios => vamos discutir e refletir um pouco sobre tudo que já conversamos.
2 – O Padrão do Declínio : Vamos entender um pouco todos os passos que levam uma empresa ao buraco. E como eles se aplicam à nosso dia a dia, ou seja, será que estamos indo para o buraco ?
3 – Vamos analisar exemplos de empresas em nossa região que faliram ou fracassaram, e verificar se este padrão se aplica a elas.
4 – Sair do buraco: porque algumas empresas conseguem e outras não.
5 – Não existe milagre nem sorte, existe DISCIPLINA. O único segredo do acerto.
6 – A oportunidade que temos nas mãos com o BSC.
7 – Como capitalizar esta oportunidade.
Com esta programação, esperamos abordar o problema mais significativo que todos nós temos na empresa, e muitas vezes na vida. O problema de sermos uma pessoa, ou uma equipe, disciplinada.
Um grande abraço e até quinta,
Renan
quinta-feira, 10 de junho de 2010
PAG V - A Gestão Beta
Olá Amigos,
Estão tendo boas reflexões sobre os paradigmas que o Niels e a Valérya nos trouxeram? Agora que ficamos com a pulga atrás das orelhas porque muito da lógica que conhecemos até hoje foi desafiada pelos conceitos que eles apresentaram, precisamos trazê-los novamente para nos explicar melhor COMO é POSSÍVEL tornar isso realidade em nossas empresas. COMO é POSSÍVEL gerir nossas empresas sem planejamento, sem organogramas, sem cargos e salários, sem auditorias, sem metas fixas, sem comando e controle, sem orçamentos e enfim, sem burocracia...
Eu também estou bastante curioso, por isso estarei marcando o retorno da dupla para nosso encontro de 30 de Julho, no PAG 7.
Como vocês já devem ter lido um pouco do livro, seria interessante para o encontro de Julho, que vocês já preparassem um arsenal de perguntas e temas que gostariam que fosse abordados e explicados pelos dois. Me enviem este material por email para que eu possa encaminhá-los, e assim eles possam preparar e conduzir o próximo Workshop já focados nas necessidades e dúvidas específicas que vocês tiverem.
Penso que assim poderemos tirar um proveito bem maior.
Vocês podem baixar aqui os slides que foram apresentados por eles no Workshop.
Um grande abraço,
Renan
Estão tendo boas reflexões sobre os paradigmas que o Niels e a Valérya nos trouxeram? Agora que ficamos com a pulga atrás das orelhas porque muito da lógica que conhecemos até hoje foi desafiada pelos conceitos que eles apresentaram, precisamos trazê-los novamente para nos explicar melhor COMO é POSSÍVEL tornar isso realidade em nossas empresas. COMO é POSSÍVEL gerir nossas empresas sem planejamento, sem organogramas, sem cargos e salários, sem auditorias, sem metas fixas, sem comando e controle, sem orçamentos e enfim, sem burocracia...
Eu também estou bastante curioso, por isso estarei marcando o retorno da dupla para nosso encontro de 30 de Julho, no PAG 7.
Como vocês já devem ter lido um pouco do livro, seria interessante para o encontro de Julho, que vocês já preparassem um arsenal de perguntas e temas que gostariam que fosse abordados e explicados pelos dois. Me enviem este material por email para que eu possa encaminhá-los, e assim eles possam preparar e conduzir o próximo Workshop já focados nas necessidades e dúvidas específicas que vocês tiverem.
Penso que assim poderemos tirar um proveito bem maior.
Vocês podem baixar aqui os slides que foram apresentados por eles no Workshop.
Um grande abraço,
Renan
segunda-feira, 17 de maio de 2010
PAG IV - Resumo e Material
Olá amigos,
Desculpem o atraso, estamos tratando de garantir a excelência dos eventos que teremos com Niels Pflaeging em nosso próximo encontro. Em nosso último encontro, tivemos a excelente explanação do Dr. Samuel e do Dr. Isocley sobre participação acionária dos empregados e participação nos resultados.
Os slides que eles apresentaram são muito bons, e auto explicativos. Ao clicar na página do material, vocês poderão baixá-lo.
Na segunda parte do encontro exploramos o conceito do BSC e a aplicação prática dele em nossas empresas. Estes são os pontos mais relevantes que ficaram da segunda parte de nosso encontro:
1 - Primeiramente nós vimos sobre a mudança no ambiente de gestão que ocorreu da Sociedade Industrial para a Sociedade da Informação. Apesar da grande mudança que ocorreu no mundo, as ferramentas de gestão permaneceram as mesmas, voltadas para a Hierarquia do Organograma, o Comando e Controle e o Planejamento Estratégico ou seja, a Gestão Alfa. No entanto, o ambiente atual exigia uma Hierarquia de Fora para Dentro, onde o Cliente dá as ordens e é necessário desenvolver o pensamento estratégico das equipes, ou seja a Gestão Beta.
2 - O conceito original do BSC (4 perspectivas e causa e efeito) se encaixa perfeitamente dentro da Gestão Beta. Pois mostra que Financeiro é o efeito, e a gestão deve ocorrer na causa, ou seja, em Clientes, Processos e Pessoas. Dentro desta causa, o Foco da gestão deve ser os Clientes, e a base da Gestão deve ser as pessoas.
3 - Os descobridores do BSC se empreenderam em diversos negócios desde que trouxeram esta ferramenta. Esses empreendimentos diversos acabaram distorcendo o conceito original do BSC, e surgiu a distorção que é o BSC com Foco Financeiro e Base nos Números. Esta distorção é muito praticada por empresas como Telecoms e Bancos, e constitui basicamente o conceito ensinado em MBAs. O grande problema é que, neste conceito distorcido, a gestão do BSC ocorre sobre o Efeito, e não sobre a Causa.
4 - Voltando ao BSC Original, vimos que ter Foco no Cliente significa buscar sempre "Superar suas Expectativas", pois esta é a única maneira de mantê-lo fiel no ambiente atual. Para conseguir superar suas expectativas, é necessário que haja Melhoria Contínua nos Processos (cada vez melhores, mais rápidos e mais baratos). E somente conseguimos melhoria contínua se nossa equipe desenvolve o Pensamento Estratégico, que é a capacidade de decidir e agir com precisão e de acordo com os valores da empresa.
5 - A Disciplina é o elemento mais crítico para que o BSC realmente dê bons frutos. Através da disciplina conseguimos estar continuamente desenvolvendo o Pensamento Estratégico nas equipes, utilizando como base o Processo Decisório. O Processo Decisório consta de 5 Passos cíclicos. São eles: Análise do Ambiente, Propostas de Solução, Decisões, Execução e Acompanhamento. Desenvolver o Pensamento Estratégico nas equipes significa fazer com que cada um passe a tomar decisões seguindo os passos do Processo Decisório. E isso é possível através da gestão dos Relatórios do BSC.
6 - Através do Registro das Decisões Diárias no BSC, é possível fazer com que todos participem do processo decisório e que fique transparente todas as decisões que estão sendo tomadas pelos gestores do BSC. Para as reuniões mensais de BSC, todos devem elaborar os relatórios dentro do padrão delineado pelo processo decisório. Assim, na Conclusão das Análises, as pessoas escrevem sobre Análise do Ambiente, Propostas de Solução e Acompanhamento, e nas Ações eles escrevem as Decisões e sua Execução.
7 - Deve-se tomar muito cuidado com os Números (metas e realizados) no BSC, porque os números cegam as pessoas para as análises do ambiente. É muito mais importante as pessoas estarem realizando o processo decisório em seu dia a dia, do que as pessoas estarem preocupadas com medição e metas. Uma forma de desenvolver o processo decisório nas pessoas é a construção do BSC sem indicadores, somente com Objetivos. Assim as pessoas podem estar focadas no processo decisório, construção de melhorias e satisfação dos clientes. Assim que estiverem maduras no processo decisório, começa-se a incorporar indicadores.
8 - É importante distinguir as análises e ações feitas nas perspectivas de Clientes, de Processos e de Pessoas. Na perspectiva dos Clientes, o Dono de Objetivo deve ser o advogado do cliente. Sempre preocupado em olhar a empresa com os olhos do cliente, mostrando quais processos da empresa devem melhorar para atendê-lo. Na perspectiva dos Processos a análise é focada na melhoria dos Processos para atender os clientes. E na perspectiva de Pessoas, a análise deve estar focada em comportamentos e qualificações necessárias à realização das melhorias necessárias nos processos.
9 - As empresas visionárias aplicaram a lógica da Gestão Beta e do BSC focado em Pensamento Estratégico, Melhorias e Superação das Expectativas dos Clientes. Eles aplicaram esta lógica principalmente em 3 fatores de estímulo ao progresso: Tentar de Tudo e Aplicar o que Deu Certo, Nunca é Suficiente, e ter Metas Audaciosas. A principal lição que nos deixaram foi a seguinte pergunta a ser feita sempre: "Como podemos fazer melhor amanhã do que estamos fazendo hoje?".
Muito bem amigos, aqui estão os slides do PAG IV: www.psbrasil.com.br/pag
Um grande abraço e até dia 28/05.
Renan
Desculpem o atraso, estamos tratando de garantir a excelência dos eventos que teremos com Niels Pflaeging em nosso próximo encontro. Em nosso último encontro, tivemos a excelente explanação do Dr. Samuel e do Dr. Isocley sobre participação acionária dos empregados e participação nos resultados.
Os slides que eles apresentaram são muito bons, e auto explicativos. Ao clicar na página do material, vocês poderão baixá-lo.
Na segunda parte do encontro exploramos o conceito do BSC e a aplicação prática dele em nossas empresas. Estes são os pontos mais relevantes que ficaram da segunda parte de nosso encontro:
1 - Primeiramente nós vimos sobre a mudança no ambiente de gestão que ocorreu da Sociedade Industrial para a Sociedade da Informação. Apesar da grande mudança que ocorreu no mundo, as ferramentas de gestão permaneceram as mesmas, voltadas para a Hierarquia do Organograma, o Comando e Controle e o Planejamento Estratégico ou seja, a Gestão Alfa. No entanto, o ambiente atual exigia uma Hierarquia de Fora para Dentro, onde o Cliente dá as ordens e é necessário desenvolver o pensamento estratégico das equipes, ou seja a Gestão Beta.
2 - O conceito original do BSC (4 perspectivas e causa e efeito) se encaixa perfeitamente dentro da Gestão Beta. Pois mostra que Financeiro é o efeito, e a gestão deve ocorrer na causa, ou seja, em Clientes, Processos e Pessoas. Dentro desta causa, o Foco da gestão deve ser os Clientes, e a base da Gestão deve ser as pessoas.
3 - Os descobridores do BSC se empreenderam em diversos negócios desde que trouxeram esta ferramenta. Esses empreendimentos diversos acabaram distorcendo o conceito original do BSC, e surgiu a distorção que é o BSC com Foco Financeiro e Base nos Números. Esta distorção é muito praticada por empresas como Telecoms e Bancos, e constitui basicamente o conceito ensinado em MBAs. O grande problema é que, neste conceito distorcido, a gestão do BSC ocorre sobre o Efeito, e não sobre a Causa.
4 - Voltando ao BSC Original, vimos que ter Foco no Cliente significa buscar sempre "Superar suas Expectativas", pois esta é a única maneira de mantê-lo fiel no ambiente atual. Para conseguir superar suas expectativas, é necessário que haja Melhoria Contínua nos Processos (cada vez melhores, mais rápidos e mais baratos). E somente conseguimos melhoria contínua se nossa equipe desenvolve o Pensamento Estratégico, que é a capacidade de decidir e agir com precisão e de acordo com os valores da empresa.
5 - A Disciplina é o elemento mais crítico para que o BSC realmente dê bons frutos. Através da disciplina conseguimos estar continuamente desenvolvendo o Pensamento Estratégico nas equipes, utilizando como base o Processo Decisório. O Processo Decisório consta de 5 Passos cíclicos. São eles: Análise do Ambiente, Propostas de Solução, Decisões, Execução e Acompanhamento. Desenvolver o Pensamento Estratégico nas equipes significa fazer com que cada um passe a tomar decisões seguindo os passos do Processo Decisório. E isso é possível através da gestão dos Relatórios do BSC.
6 - Através do Registro das Decisões Diárias no BSC, é possível fazer com que todos participem do processo decisório e que fique transparente todas as decisões que estão sendo tomadas pelos gestores do BSC. Para as reuniões mensais de BSC, todos devem elaborar os relatórios dentro do padrão delineado pelo processo decisório. Assim, na Conclusão das Análises, as pessoas escrevem sobre Análise do Ambiente, Propostas de Solução e Acompanhamento, e nas Ações eles escrevem as Decisões e sua Execução.
7 - Deve-se tomar muito cuidado com os Números (metas e realizados) no BSC, porque os números cegam as pessoas para as análises do ambiente. É muito mais importante as pessoas estarem realizando o processo decisório em seu dia a dia, do que as pessoas estarem preocupadas com medição e metas. Uma forma de desenvolver o processo decisório nas pessoas é a construção do BSC sem indicadores, somente com Objetivos. Assim as pessoas podem estar focadas no processo decisório, construção de melhorias e satisfação dos clientes. Assim que estiverem maduras no processo decisório, começa-se a incorporar indicadores.
8 - É importante distinguir as análises e ações feitas nas perspectivas de Clientes, de Processos e de Pessoas. Na perspectiva dos Clientes, o Dono de Objetivo deve ser o advogado do cliente. Sempre preocupado em olhar a empresa com os olhos do cliente, mostrando quais processos da empresa devem melhorar para atendê-lo. Na perspectiva dos Processos a análise é focada na melhoria dos Processos para atender os clientes. E na perspectiva de Pessoas, a análise deve estar focada em comportamentos e qualificações necessárias à realização das melhorias necessárias nos processos.
9 - As empresas visionárias aplicaram a lógica da Gestão Beta e do BSC focado em Pensamento Estratégico, Melhorias e Superação das Expectativas dos Clientes. Eles aplicaram esta lógica principalmente em 3 fatores de estímulo ao progresso: Tentar de Tudo e Aplicar o que Deu Certo, Nunca é Suficiente, e ter Metas Audaciosas. A principal lição que nos deixaram foi a seguinte pergunta a ser feita sempre: "Como podemos fazer melhor amanhã do que estamos fazendo hoje?".
Muito bem amigos, aqui estão os slides do PAG IV: www.psbrasil.com.br/pag
Um grande abraço e até dia 28/05.
Renan
segunda-feira, 19 de abril de 2010
Programação do PAG IV – Gestão no BSC – O Processo Decisório
Olá amigos do PAG, já temos nossa programação montada para o próximo encontro do PAG que ocorrerá no dia 30 de Abril.
Durante este encontro estaremos utilizando um pouco de cada um dos conceitos já estudados (Valores Centrais e Propósito, Líder Coach, Seleção e Retenção de Pessoas) e estaremos aplicando todos eles na Gestão do BSC. Ou seja, foco deste nosso próximo encontro será total na Gestão do BSC.
Vale lembrar que, pontualmente às 8:00, complementaremos o assunto de nosso último encontro com a apresentação do Dr. Samuel Eberhardt sobre Opções e Possibilidades de Participação Acionária dos Empregados.
Após esta apresentação trataremos do nosso Processo de Gestão do BSC. A literatura que poderá nos ajudar neste encontro será:
Feitas para Durar - capítulos 7 e 9
Liderando com Metas Flexíveis - capítulo 5
Relatório Toyota – capítulos 3, 4 e 7
Aqui vão os tópicos que serão abordados:
1 – Problemas identificados no Processo de Gestão do BSC
2 – Conceitos e crenças equivocadas sobre a gestão do BSC
3 – Dificultadores de uma boa gestão com BSC
4 – Indicadores – uma solução ou um problema
5 – Planejamento Estratégico x Gestão do BSC – por que estas 2 coisas são incompatíveis
6 – A base de um Processo de Gestão com BSC – o Processo Decisório
7 – BSC apoiando conceitos de “Feitas para Durar” – Tente de Tudo e aplique o que dá certo
8 – BSC apoiando conceitos de “Feitas para Durar” – Nunca é Suficiente
9 – BSC apoiando conceitos de “Feitas para Durar” - Tenha Metas Audaciosas
10 – Os FEEDBACKs para a Equipe no BSC – formando os líderes de acordo com o processo decisório.
11 – Exercícios práticos: fornecimento de Feedback sobre relatórios de BSC.
Estes serão os tópicos discutidos em nosso encontro de Abril, que servirão de aperitivo para o Workshop com Niels Pflaeging que virá em Maio.
Quero lembrar que está confirmado para nosso encontro seguinte (PAG V), no dia 28/05, o Workshop com Niels Pflaeging (Autor de Liderando com Metas Flexíveis) e Valérya Carvalho. Já estive em São Paulo em 2 oportunidades conversando com eles, e existe um grande alinhamento entre nossa metodologia de BSC e os princípios de Gestão BETA (ou antigo Beyond Budgeting).
Ou seja, teremos em mãos um complemento fortíssimo à nossa gestão com BSC, que nos permitirá desenvolver ferramentas financeiras e organizacionais totalmente alinhadas ao BSC – por exemplo, ferramentas de Custo, de Controles Financeiros Contábeis, de PPR, e assim por diante. Aqui está a mensagem enviada por Niels Pflaeging referente ao Workshop que fará conosco:
“Workshop:
Liderando com metas flexíveis, um guia para a revolução do desempenho
Niels Pflaeging & Valérya Carvalho, BetaCodex Network
O tema:
Nossas economias e sociedades mudaram substancialmente, ao longo das ultimas décadas. Mas os métodos e as praticas de gestão continuam sendo as mesmas. Praticas que por muito tempo consideramos padrão, hoje devem ser questionadas: negociação de metas, planos fixos, avaliação de pessoas, controles de horários, bonificações e incentivos, orçamentos e comparações “plano versus realizado” – todos amplamente difundidos, mas será que são adequados ainda? E se não forem, como é que a gente poderia fazer de diferente e melhor? O que vai substituir controle top-down, remuneração por incentivos, fixação em números e metas predefinidas, planejamento orçamentário?
Neste workshop, dois “experts” em Beyond Budgeting mostram como empresas que desistem de metas fixas, orçamentos, planejamento anual e muitas outras práticas de gestão, se tornam sustentavelmente mais competitivos e bem-sucedidos. Niels Pflaeging e Valérya Carvalho explicam como a realização do Código Beta, antes chamado de Beyond Budgeting, realmente funciona e como organizações podem se liberar do estrangulamento da cultura de comando e controle e da própria burocracia interna.
Os 12 princípios do Código Beta permitem construir um novo desenho organizacional, muito mais flexível e baseado na real crença de que as pessoas são o principal motor do desempenho organizacional. Os princípios trabalham tanto sobre a liderança e a estrutura organizacional, quanto os processos de gestão.
Os palestrantes:
Niels Pflaeging é co-fundador e associate do BetaCodex Network e também presidente da consultoria MetaManagement Group. Autor de três livros, incluindo o best-seller “Liderando com Metas Flexíveis. Beyond Budgeting: Um guia para a revolução do desempenho”, vencedor do prêmio “Melhor Livro de Gestão“ da Financial Times Germany e lançado recentemente no Brasil pela editora Bookman.
Niels Pflaeging é um aclamado palestrante que realiza apresentações, palestras, workshops e treinamentos para executivos e acadêmicos no Brasil e no exterior. É administrador de empresas, com mestrado na Universidade de Hannover, Alemanha. Entre 2002 e 2008, foi diretor do renomeado Beyond Budgeting Round Table (BBRT) para a América do Sul.
Valérya Carvalho é consultora empresarial, co-fundadora e associate do BetaCodex Network. Tem mais de 20 anos de experiência e atuação em empresas líderes de mercado como Chocolates Garoto e Logoplaste do Brasil, atuando como Diretora Administrativa Financeira. É formada em administração com MBA em Finanças pelo IBMEC e Controladoria pela USP. Durante a sua trajetória profissional, Valérya Carvalho reestruturou, transformou, conquistou mercados e desenvolveu estratégias de negócios que comprovadamente melhoraram o desempenho das empresas onde atuou atingindo resultados positivos e sustentáveis.”
Um grande abraço a todos,
Renan
Durante este encontro estaremos utilizando um pouco de cada um dos conceitos já estudados (Valores Centrais e Propósito, Líder Coach, Seleção e Retenção de Pessoas) e estaremos aplicando todos eles na Gestão do BSC. Ou seja, foco deste nosso próximo encontro será total na Gestão do BSC.
Vale lembrar que, pontualmente às 8:00, complementaremos o assunto de nosso último encontro com a apresentação do Dr. Samuel Eberhardt sobre Opções e Possibilidades de Participação Acionária dos Empregados.
Após esta apresentação trataremos do nosso Processo de Gestão do BSC. A literatura que poderá nos ajudar neste encontro será:
Feitas para Durar - capítulos 7 e 9
Liderando com Metas Flexíveis - capítulo 5
Relatório Toyota – capítulos 3, 4 e 7
Aqui vão os tópicos que serão abordados:
1 – Problemas identificados no Processo de Gestão do BSC
2 – Conceitos e crenças equivocadas sobre a gestão do BSC
3 – Dificultadores de uma boa gestão com BSC
4 – Indicadores – uma solução ou um problema
5 – Planejamento Estratégico x Gestão do BSC – por que estas 2 coisas são incompatíveis
6 – A base de um Processo de Gestão com BSC – o Processo Decisório
7 – BSC apoiando conceitos de “Feitas para Durar” – Tente de Tudo e aplique o que dá certo
8 – BSC apoiando conceitos de “Feitas para Durar” – Nunca é Suficiente
9 – BSC apoiando conceitos de “Feitas para Durar” - Tenha Metas Audaciosas
10 – Os FEEDBACKs para a Equipe no BSC – formando os líderes de acordo com o processo decisório.
11 – Exercícios práticos: fornecimento de Feedback sobre relatórios de BSC.
Estes serão os tópicos discutidos em nosso encontro de Abril, que servirão de aperitivo para o Workshop com Niels Pflaeging que virá em Maio.
Quero lembrar que está confirmado para nosso encontro seguinte (PAG V), no dia 28/05, o Workshop com Niels Pflaeging (Autor de Liderando com Metas Flexíveis) e Valérya Carvalho. Já estive em São Paulo em 2 oportunidades conversando com eles, e existe um grande alinhamento entre nossa metodologia de BSC e os princípios de Gestão BETA (ou antigo Beyond Budgeting).
Ou seja, teremos em mãos um complemento fortíssimo à nossa gestão com BSC, que nos permitirá desenvolver ferramentas financeiras e organizacionais totalmente alinhadas ao BSC – por exemplo, ferramentas de Custo, de Controles Financeiros Contábeis, de PPR, e assim por diante. Aqui está a mensagem enviada por Niels Pflaeging referente ao Workshop que fará conosco:
“Workshop:
Liderando com metas flexíveis, um guia para a revolução do desempenho
Niels Pflaeging & Valérya Carvalho, BetaCodex Network
O tema:
Nossas economias e sociedades mudaram substancialmente, ao longo das ultimas décadas. Mas os métodos e as praticas de gestão continuam sendo as mesmas. Praticas que por muito tempo consideramos padrão, hoje devem ser questionadas: negociação de metas, planos fixos, avaliação de pessoas, controles de horários, bonificações e incentivos, orçamentos e comparações “plano versus realizado” – todos amplamente difundidos, mas será que são adequados ainda? E se não forem, como é que a gente poderia fazer de diferente e melhor? O que vai substituir controle top-down, remuneração por incentivos, fixação em números e metas predefinidas, planejamento orçamentário?
Neste workshop, dois “experts” em Beyond Budgeting mostram como empresas que desistem de metas fixas, orçamentos, planejamento anual e muitas outras práticas de gestão, se tornam sustentavelmente mais competitivos e bem-sucedidos. Niels Pflaeging e Valérya Carvalho explicam como a realização do Código Beta, antes chamado de Beyond Budgeting, realmente funciona e como organizações podem se liberar do estrangulamento da cultura de comando e controle e da própria burocracia interna.
Os 12 princípios do Código Beta permitem construir um novo desenho organizacional, muito mais flexível e baseado na real crença de que as pessoas são o principal motor do desempenho organizacional. Os princípios trabalham tanto sobre a liderança e a estrutura organizacional, quanto os processos de gestão.
Os palestrantes:
Niels Pflaeging é co-fundador e associate do BetaCodex Network e também presidente da consultoria MetaManagement Group. Autor de três livros, incluindo o best-seller “Liderando com Metas Flexíveis. Beyond Budgeting: Um guia para a revolução do desempenho”, vencedor do prêmio “Melhor Livro de Gestão“ da Financial Times Germany e lançado recentemente no Brasil pela editora Bookman.
Niels Pflaeging é um aclamado palestrante que realiza apresentações, palestras, workshops e treinamentos para executivos e acadêmicos no Brasil e no exterior. É administrador de empresas, com mestrado na Universidade de Hannover, Alemanha. Entre 2002 e 2008, foi diretor do renomeado Beyond Budgeting Round Table (BBRT) para a América do Sul.
Valérya Carvalho é consultora empresarial, co-fundadora e associate do BetaCodex Network. Tem mais de 20 anos de experiência e atuação em empresas líderes de mercado como Chocolates Garoto e Logoplaste do Brasil, atuando como Diretora Administrativa Financeira. É formada em administração com MBA em Finanças pelo IBMEC e Controladoria pela USP. Durante a sua trajetória profissional, Valérya Carvalho reestruturou, transformou, conquistou mercados e desenvolveu estratégias de negócios que comprovadamente melhoraram o desempenho das empresas onde atuou atingindo resultados positivos e sustentáveis.”
Um grande abraço a todos,
Renan
domingo, 4 de abril de 2010
Resumo PAG III - Seleção e Contratação de Profissionais
Olá Amigos,
Estou bastante feliz em saber que o material de nosso exercício no PAG III já está sendo utilizado em suas empresas. Esta semana obtive feedback de alguns de vocês que aplicaram o processo de contratação baseado em valores nas entrevistas com candidatos.
Em nosso último encontro não teve muita conversa, foi mais ação.. Mas aqui vão alguns pontos que merecem ser lembrados:
1 - Primeiramente revisamos e reforçamos os pontos estudados nos encontros I e II que foram Valores Centrais e Propósito, e Liderança Nível 5 (ou Líder Coach). É sempre importante ressaltar que Valores Centrais e Propósito que estejam acima dos lucros é a raiz de uma organização duradoura. Se quisermos ter uma equipe realmente comprometidas com nossa organização, devemos sempre lembrar que as pessoas são comprometidas sim com os Valores e Propósito da organização, não é com a pessoa do dono (ou do gestor) e nem com negócio em si. Portanto sempre durante nossos encontros iremos sempre estar voltando aos Valores Centrais e Propósito.
2 - Então revisamos também o segundo ponto crítico que é o comportamento do Líder. Se contratamos pessoas comprometidas com nossos valores centrais e propósito, mas nós, como líderes, permanecermos agindo com comportamentos característicos de nossa personalidade, ao invés de agirmos como verdadeiros Líderes Coaches, também teremos problemas para manter ou desenvolver os profissionais da empresa. E de nada adianta termos o melhor processo de gestão. Por isso é importantíssimo recordarmos pontos importantes do segundo encontro que nos permite desenvolver o comportamento de quem Lidera com Perguntas e não com Respostas. A aplicação de técnicas como Escuta Ativa, Desconstrução de Palavras Grávidas, Refraseamento, Dar Feedback e Ser Assertivo, todas nos ajudam a criar um ambiente onde a verdade prevaleça, o debate franco e honesto seja estimulado, e não haja nenhuma espécie de coerção (voluntária ou involuntária), persuasão ou omissão. Este é o ambiente onde os Valores são continuamente cultivados.
3 - Finalmente, após um pequeno debate onde discutimos as conseqüências das contratações errôneas, entramos à fundo na técnica de Seleção e Contratação baseada em valores.
Vale lembrar que o princípios básico da seleção baseada em valores é a regra do Primeiro Quem, depois O Quê, que se resume na Lei de Packard:
"Na dúvida não contrate, continue procurando. O maior entrave ao crescimento sustentado, acima de todos os outros, reside na incapacidade de atrair pessoas certas na quantidade suficiente".
A contratação baseada em valores consiste em alguns passos:
Primeiro: Análise Curricular com Carta - Pré-seleção
Sempre ao postar uma vaga, pedir que seja incluída uma carta de apresentação que inclua as seguintes descrições:
- Evidências de participações bem sucedidas em equipes
- Evidências de atuação em papéis de liderança
- Evidências de conquistas pessoais no trabalho ou na vida.
- Razão pela qual quer trabalhar na empresa
A análise do conteúdo destas cartas de apresentação já permite que haja uma pré-seleção curricular baseada em valores.
Segundo: Entrevistas com membros da equipe
São importantes para trazer os membros da equipe para a responsabilidade de estar colocando alguém na empresa. Exercitam um papel de liderança e desenvolvem habilidades de entrevista. Os membros da equipe selecionados geralmente são aqueles que mais disseminam os valores da empresa. Cada candidato passa por entrevistas com todos os membros da equipe selecionados. E no final eles podem realizar uma pré-seleção.
Terceiro: Entrevistas com Líderes
Neste passo todos os principais líderes da empresa participam, utilizam entre 5 e 10 das perguntas relacionadas a valores (fornecidas na lista), cada um faz a entrevista individual com o candidato, e depois todos em consenso definem quem é o escolhido.
Quarto: Oferta e Negociação
Vale lembrar que o fato de termos escolhido um candidato nem sempre garante que ele também nos escolha. Por isso é importante se preparar muito bem para fazer uma oferta.
Na realização da oferta para um candidato, pode ser que sua empresa esteja enfrentando a concorrência de outras empresas de maior porte, que pagam salários maiores, e que estão localizadas em centros de maior movimento profissional. Todos estes pontos são ameaças à consolidação de sua escolha. Ou seja, se você encontrou a pessoa certa, que têm afinidade com os valores de sua organização, deve estar preparado para fazer um esforço para atraí-la.
Portanto é importante sua organização ter em mãos um horizonte claro para mostrar ao seu candidato. Este horizonte consiste de 5 elementos que podem ser mostrados ao candidato para atraí-lo. Estes elementos, para quem realmente se conduz baseado em valores, são muito mais fortes do que salário ou empresa. São eles:
1 – Mostrar os Valores Centrais da Empresa e Mostrar como a Empresa cultiva esses Valores.
2 – Mostrar que tipo de Empresa você está construindo. O propósito e o tamanho da oportunidade de crescimento dela.
3 – Mostrar onde o profissional pode chegar, primeiro como um membro do time, e depois como um Líder do time. E mostrar como a empresa irá ajudá-lo a se tornar este Líder.
4 – Mostrar que o crescimento da empresa será proporcionalmente refletido em seu crescimento financeiro. Ou seja, que o resultado de seu esforço e sua contribuição serão retribuídos na mesma moeda.
5 – Mostrar que no futuro, por sua contribuição, existe a possibilidade dele vir a ser sócio da empresa.
Selecionando bem e realizando uma oferta atraente, você certamente conseguirá trazer profissionais qualificados e alinhados aos valores para dentro de sua organização.
E a retenção destes profissionais ?
Lembrar da frase: "O esforço para retenção é totalmente desnecessário quando empresa (leia-se as lideranças) se mantêm sempre CONSISTENTE, TRANSPARENTE e HONESTA com sua equipe."
Cada um destes elementos está descrito no último slide.
Bom, dito isso, que todos passem a selecionar e contratar pessoas cada vez mais certas para suas empresas.
Aqui está o material do curso: Material do PAG III
Um grande abraço,
Renan
Estou bastante feliz em saber que o material de nosso exercício no PAG III já está sendo utilizado em suas empresas. Esta semana obtive feedback de alguns de vocês que aplicaram o processo de contratação baseado em valores nas entrevistas com candidatos.
Em nosso último encontro não teve muita conversa, foi mais ação.. Mas aqui vão alguns pontos que merecem ser lembrados:
1 - Primeiramente revisamos e reforçamos os pontos estudados nos encontros I e II que foram Valores Centrais e Propósito, e Liderança Nível 5 (ou Líder Coach). É sempre importante ressaltar que Valores Centrais e Propósito que estejam acima dos lucros é a raiz de uma organização duradoura. Se quisermos ter uma equipe realmente comprometidas com nossa organização, devemos sempre lembrar que as pessoas são comprometidas sim com os Valores e Propósito da organização, não é com a pessoa do dono (ou do gestor) e nem com negócio em si. Portanto sempre durante nossos encontros iremos sempre estar voltando aos Valores Centrais e Propósito.
2 - Então revisamos também o segundo ponto crítico que é o comportamento do Líder. Se contratamos pessoas comprometidas com nossos valores centrais e propósito, mas nós, como líderes, permanecermos agindo com comportamentos característicos de nossa personalidade, ao invés de agirmos como verdadeiros Líderes Coaches, também teremos problemas para manter ou desenvolver os profissionais da empresa. E de nada adianta termos o melhor processo de gestão. Por isso é importantíssimo recordarmos pontos importantes do segundo encontro que nos permite desenvolver o comportamento de quem Lidera com Perguntas e não com Respostas. A aplicação de técnicas como Escuta Ativa, Desconstrução de Palavras Grávidas, Refraseamento, Dar Feedback e Ser Assertivo, todas nos ajudam a criar um ambiente onde a verdade prevaleça, o debate franco e honesto seja estimulado, e não haja nenhuma espécie de coerção (voluntária ou involuntária), persuasão ou omissão. Este é o ambiente onde os Valores são continuamente cultivados.
3 - Finalmente, após um pequeno debate onde discutimos as conseqüências das contratações errôneas, entramos à fundo na técnica de Seleção e Contratação baseada em valores.
Vale lembrar que o princípios básico da seleção baseada em valores é a regra do Primeiro Quem, depois O Quê, que se resume na Lei de Packard:
"Na dúvida não contrate, continue procurando. O maior entrave ao crescimento sustentado, acima de todos os outros, reside na incapacidade de atrair pessoas certas na quantidade suficiente".
A contratação baseada em valores consiste em alguns passos:
Primeiro: Análise Curricular com Carta - Pré-seleção
Sempre ao postar uma vaga, pedir que seja incluída uma carta de apresentação que inclua as seguintes descrições:
- Evidências de participações bem sucedidas em equipes
- Evidências de atuação em papéis de liderança
- Evidências de conquistas pessoais no trabalho ou na vida.
- Razão pela qual quer trabalhar na empresa
A análise do conteúdo destas cartas de apresentação já permite que haja uma pré-seleção curricular baseada em valores.
Segundo: Entrevistas com membros da equipe
São importantes para trazer os membros da equipe para a responsabilidade de estar colocando alguém na empresa. Exercitam um papel de liderança e desenvolvem habilidades de entrevista. Os membros da equipe selecionados geralmente são aqueles que mais disseminam os valores da empresa. Cada candidato passa por entrevistas com todos os membros da equipe selecionados. E no final eles podem realizar uma pré-seleção.
Terceiro: Entrevistas com Líderes
Neste passo todos os principais líderes da empresa participam, utilizam entre 5 e 10 das perguntas relacionadas a valores (fornecidas na lista), cada um faz a entrevista individual com o candidato, e depois todos em consenso definem quem é o escolhido.
Quarto: Oferta e Negociação
Vale lembrar que o fato de termos escolhido um candidato nem sempre garante que ele também nos escolha. Por isso é importante se preparar muito bem para fazer uma oferta.
Na realização da oferta para um candidato, pode ser que sua empresa esteja enfrentando a concorrência de outras empresas de maior porte, que pagam salários maiores, e que estão localizadas em centros de maior movimento profissional. Todos estes pontos são ameaças à consolidação de sua escolha. Ou seja, se você encontrou a pessoa certa, que têm afinidade com os valores de sua organização, deve estar preparado para fazer um esforço para atraí-la.
Portanto é importante sua organização ter em mãos um horizonte claro para mostrar ao seu candidato. Este horizonte consiste de 5 elementos que podem ser mostrados ao candidato para atraí-lo. Estes elementos, para quem realmente se conduz baseado em valores, são muito mais fortes do que salário ou empresa. São eles:
1 – Mostrar os Valores Centrais da Empresa e Mostrar como a Empresa cultiva esses Valores.
2 – Mostrar que tipo de Empresa você está construindo. O propósito e o tamanho da oportunidade de crescimento dela.
3 – Mostrar onde o profissional pode chegar, primeiro como um membro do time, e depois como um Líder do time. E mostrar como a empresa irá ajudá-lo a se tornar este Líder.
4 – Mostrar que o crescimento da empresa será proporcionalmente refletido em seu crescimento financeiro. Ou seja, que o resultado de seu esforço e sua contribuição serão retribuídos na mesma moeda.
5 – Mostrar que no futuro, por sua contribuição, existe a possibilidade dele vir a ser sócio da empresa.
Selecionando bem e realizando uma oferta atraente, você certamente conseguirá trazer profissionais qualificados e alinhados aos valores para dentro de sua organização.
E a retenção destes profissionais ?
Lembrar da frase: "O esforço para retenção é totalmente desnecessário quando empresa (leia-se as lideranças) se mantêm sempre CONSISTENTE, TRANSPARENTE e HONESTA com sua equipe."
Cada um destes elementos está descrito no último slide.
Bom, dito isso, que todos passem a selecionar e contratar pessoas cada vez mais certas para suas empresas.
Aqui está o material do curso: Material do PAG III
Um grande abraço,
Renan
sábado, 20 de março de 2010
PAG III - Seleção e Retenção de Profissionais
Programação do PAG III
Olá amigos, na próxima sexta-feira 26 estaremos realizando o III Encontro do PAG. Neste encontro estaremos abordando o tema:
Seleção e Retenção de Profissionais.
Grande parte das atividades práticas que iremos realizar neste encontro estão sendo tiradas de experiências práticas em empresas que contratam e retém profissionais com base em valores centrais. Ainda que nenhum dos livros sugeridos aborde diretamente este tema, muitos capítulos destes livros nos passam uma idéia clara de como funciona a gestão de recursos humanos em empresas visionárias. Aqui estão as sugestões de leitura:
Relatório Toyota – Capítulo 8
Empresas Feitas para Vencer – Capítulo 3
Liderando com Metas Flexíveis - Capítulo 9
E aqui está nossa programação tentativa (lembrando que alguma coisa pode mudar):
1- A base da Seleção: revisão e Alinhamento dos Valores Centrais e Propósito.
2- A base da Retenção: revisão e Alinhamento do Perfil do Líder Nível 5 (Líder Coach).
3- O panorama atual da lealdade às empresas. O que prende um profissional.
4- Experiências práticas com processos de contratação atuais.
5- Seleção baseada em Valores Centrais – o que algumas empresas fazem diferente.
6- O processo – Como proceder na seleção baseada em Valores Centrais...
7- Atividades práticas de seleção e recrutamento baseada em Valores Centrais.
8- A oferta – ser atrativo com quantias modestas.
9- A importância do horizonte e da responsabilidade da empresa.
10- Os passos da retenção – consistência, autoridade e propriedade
11- Propriedade – podemos pensar em sociedade com os profissionais ? O que representa uma SA de Capital Fechado? Dá pra começar a pensar nisso ?
12- Com valores centrais, comportamento consistente e equipe de líderes - agora sim, podemos pensar em Gestão e Estratégia. Onde queremos ir ?
É isso aí meus amigos... vocês irão sair deste próximo encontro sabendo selecionar melhor do que qualquer outra empresa que conhecem !!!
Um grande abraço,
Renan
Olá amigos, na próxima sexta-feira 26 estaremos realizando o III Encontro do PAG. Neste encontro estaremos abordando o tema:
Seleção e Retenção de Profissionais.
Grande parte das atividades práticas que iremos realizar neste encontro estão sendo tiradas de experiências práticas em empresas que contratam e retém profissionais com base em valores centrais. Ainda que nenhum dos livros sugeridos aborde diretamente este tema, muitos capítulos destes livros nos passam uma idéia clara de como funciona a gestão de recursos humanos em empresas visionárias. Aqui estão as sugestões de leitura:
Relatório Toyota – Capítulo 8
Empresas Feitas para Vencer – Capítulo 3
Liderando com Metas Flexíveis - Capítulo 9
E aqui está nossa programação tentativa (lembrando que alguma coisa pode mudar):
1- A base da Seleção: revisão e Alinhamento dos Valores Centrais e Propósito.
2- A base da Retenção: revisão e Alinhamento do Perfil do Líder Nível 5 (Líder Coach).
3- O panorama atual da lealdade às empresas. O que prende um profissional.
4- Experiências práticas com processos de contratação atuais.
5- Seleção baseada em Valores Centrais – o que algumas empresas fazem diferente.
6- O processo – Como proceder na seleção baseada em Valores Centrais...
7- Atividades práticas de seleção e recrutamento baseada em Valores Centrais.
8- A oferta – ser atrativo com quantias modestas.
9- A importância do horizonte e da responsabilidade da empresa.
10- Os passos da retenção – consistência, autoridade e propriedade
11- Propriedade – podemos pensar em sociedade com os profissionais ? O que representa uma SA de Capital Fechado? Dá pra começar a pensar nisso ?
12- Com valores centrais, comportamento consistente e equipe de líderes - agora sim, podemos pensar em Gestão e Estratégia. Onde queremos ir ?
É isso aí meus amigos... vocês irão sair deste próximo encontro sabendo selecionar melhor do que qualquer outra empresa que conhecem !!!
Um grande abraço,
Renan
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