Obrigado pela contribuição e pela vibração que cada um de vocês trouxe para nosso primeiro encontro. As discussões foram muito produtivas e acredito que tenha gerado boas reflexões. Segue abaixo um resumo de tudo que conversamos, no final tem as fotos do evento e um link para baixar todo o material:
1 - História e Conceitos Acadêmicos de Gestão
Mudanças de cenário, conceitos e paradigmas que ocorreram com as duas grandes transformações na sociedade dos últimos 2 séculos, a revolução industrial e a revolução da informação. Os pontos mais relevantes em nossa discussão foram os seguintes:
- Enquanto na sociedade feudal o poder estava com quem tinha a terra, ou seja o senhor feudal, na sociedade industrial o poder se transferiu para quem tinha os bens de produção, ou seja, o industrial, e na sociedade da informação, o poder se transferiu para aquele que toma a decisão de compra ou seja, o cliente.
- Os conceitos de gestão que se disseminaram na sociedade industrial estavam voltados para atender os detentores do poder, ou seja, os industriais. Entre eles se destacaram a administração científica, de Taylor, e a gestão orçamentária, surgida na GM e Du Pont. Estes conceitos eram fortemente baseados na Teoria X de McGregor - que afirma que o ser humano, por natureza, tende à ociosidade, a evitar o trabalho, e que o papel do gestor é lutar contra esta tendência utilizando-se de Comando e Controle.
- Na sociedade da informação, brotaram os conceitos de gestão voltados para o novo detentor de poder, ou seja, para o cliente, e para aqueles que dentro da empresa estão mais próximos desses clientes, ou seja, as pessoas. Assim surgiram ABC e BSC de Kaplan (posteriormente distorcidos para se adequar ao comando e controle) e Beyond Budgeting. Estes conceitos e muitos outros que se disseminaram na era da informação mostram a importância da descentralização, delegação de poder e valorização das pessoas. Todos estes novos conceitos tem como pano de fundo a Teoria Y de McGregor - que afirma que o ser humano, por natureza, busca desafios, se automotiva e é capaz de exercer auto-controle no melhor interesse da organização, e que portanto o papel do líder (não gestor) é alimentar sua causa.
2 - Paradigma das Vacas Leiteiras
O sucesso financeiro tende a gerar uma cegueira nas pessoas. Empreendimentos que comprometem muitos recursos com algum conceito ou produto e ganham muito dinheiro com ele, depois que o ambiente muda e o dinheiro começa a minguar, acabam não conseguindo mais enxergar o melhor momento para abandonar este produto ou conceito. E permanecem apegados a ele mesmo que siga em queda livre direto para morte lenta. Isso ocorre muito porque a reformulação total de uma estratégia requer investimentos de longo prazo, e grande parte das empresas está voltada para geração de valor para os acionistas no curto prazo (sob a forma de crescimento ou caixa), o que é muitas vezes cruel. Apesar de sentir que a vaca está diminuindo o leite, não conseguem ver que ela está no fim da lactação (o que exige maiores investimentos de longo prazo), eles insistem em acreditar que o problema está na ordenha, ou no vaqueiro, e assim continuam tentando adequar processos ou pessoas para fazer a vaca aumentar o leite.
Esse paradigma responde pelo fato de, até hoje, grandes empresas e universidades estarem adotando modelos industriais de comando e controle em sua gestão ou em suas metodolgias de ensino ou extensão. Estes modelos industriais em algum momento foram a vaca leiteira. E esta vaca leiteira força até mesmo conceitos mais novos como ABC e BSC a serem divulgados e implantados como ferramentas que melhoram a gestão da era industrial. Porém, apesar de tudo isso, a realidade nua e crua é que estamos na era da informação, e os clientes estão assumindo o poder, ou seja, isso significa o fim da lactação para o modelo de Comando e Controle.
3 - As Empresas Visionárias
A pesquisa de Jim Collins e Jerry Porras nos mostrou algo surpreendente. Que várias empresas nascidas e crescidas na era industrial (algumas até mesmo na era pré-industrial), mesmo estando em um ambiente que favorecia fortemente o industrialismo, desde seu início visualizaram o poder dos CLIENTES e de quem está mais próximo deles, ou seja, das PESSOAS.
Estas empresas cresceram cultivando filosofias ou conceitos que somente iriam se popularizar após algumas décadas no futuro, ou mesmo séculos. E tanto a vitalidade como a capacidade de adaptação ao meio que estas empresas demonstraram ao longo de sua existência foi algo impressionante. Em conjunto, o desempenho destas empresas superou a de seus principais concorrentes em mais de 6 vezes. E enquanto todas as 18 empresas visionárias estudadas no livro estão vivas e fortes, somente 6 das principais concorrentes ainda existem.
Ou seja, com a pesquisa de Collins, ficou muito evidente que qualquer empresário têm uma escolha a fazer para sua empresa. Uma escolha entre dois caminhos:
O primeiro é a construção de um grande negócio - que poderá gerar muito retorno financeiro pra si mesmo e talvez alguns outros, e permitir que construam grandes fortunas pessoais e atraiam holofotes. Um grande negócio acaba sendo muito mais um veículo para a fortuna pessoal de seu dono. Este caminho é legítimo, o empresário não deixa de ter valor por escolhê-lo. Entretanto, é importante estar ciente que, as chances deste negócio perdurar após a saída do empresário são muito pequenas. Estas chances seriam maiores na sociedade industrial, porém na sociedade da informação, estas chances diminuem a cada dia.
O segundo caminho é a construção de uma grande organização - que terá uma enorme capacidade de adaptação ao meio, que irá durar por muitas gerações e seguir sua jornada de crescimento independentemente do produto ou do líder que estiver nela. Uma organização onde cada membro da equipe irá gerir como se fosse sua própria. Onde os princípios, valores e propósitos de seu fundador estarão presentes por muitos séculos.
Este foi o caminho escolhido pelos fundadores das organizações visionárias, e como eles seguiram um padrão que se encaixa perfeitamente no ambiente atual - onde o poder maior está com os clientes e as pessoas devem trabalhar como se a organização fosse delas. Então nada melhor que aprendermos suas lições.
4 - A Ideologia Central acima dos Lucros
O que então as organizações visionárias fizeram diferente ? Que lições podemos aprender com elas ?
Collins e Porras identificaram nestas organizações 2 grandes linhas de trabalho, diametralmente opostas, por isso utilizaram o conceito do Yin-Yang para representá-las. Estas grandes linhas são:
A - Preservar o Núcleo - onde eles identificaram que todas possuíam uma Ideologia Central muito forte, uma verdadeira Cultura de Devoção em torno dessa ideologia, e uma preocupação em formar as lideranças internamente.
B - Estimular o Progresso - onde eles detectaram um padrão no sentido de determinar Metas Audaciosas, de Tentar de Tudo e Aplicar o que dá Certo, e de Nunca estar Satisfeitos.
Iniciamos nossos estudos com a Ideologia Central - que constitui a base para todos os ítens na preservação do Núcleo. Uma característica marcante das organizações visionárias, é que elas tiveram a Ideologia Central como sendo a finalidade, e o lucro simplesmente como um meio para se alcançar ou se divulgar sua ideologia central. Em todas as organizações visionárias a Ideologia Central demonstrou estar acima dos lucros. Isso não significa que elas eram instituições benevolentes e não queriam o lucro. Muito pelo contrário, os próprios resultados delas comparados às outras provam que foram inúmeras vezes mais lucrativas. Porém, seu resultado não foi consequência da busca dos resultados financeiros, mas sim consequência do compromisso que tiveram com sua Ideologia Central.
Este é um ponto crucial de nosso estudo. Ter a Ideologia Central acima dos Lucros é o grande segredo para se ter pessoas comprometidas que gerenciam seu trabalho como se a organização fosse delas. Esta constatação fantástica, em si, constitui a quebra do conflito entre capital x trabalho que reinou durante toda a era industrial (e ainda reina forte). Significa a extinção dos pensamentos sindicais, dos conflitos por maiores salários e assim por diante.
Hoje falamos muito em comprometimento das pessoas, mas todos nós estamos inseridos e muitas vezes alimentamos o conflito capital x trabalho todas as vezes que, como capitalistas, deixamos transparecer que a empresa deve buscar o lucro para remunerar capital. A grande descoberta dos líderes das empresas visionárias é que as pessoas, no fundo, não se importam nem um pouco com a remuneração do capital dos sócios.
Portanto, se esta é a razão de ser da empresa, definitivamente ela nunca conseguirá o compromisso verdadeiro das pessoas. Pois neste cenário, a razão das pessoas estarem na empresa, certamente também será a própria remuneração. E aí está gerado o conflito capital x trabalho.
Nas empresas visionárias as pessoas são comprometidas sim com a Ideologia Central, elas compartilham esta mesma ideologia, elas sentem orgulhosas por fazerem parte desta ideologia central, e por estarem em uma organização que está defendendo uma causa maior do que os lucros, e que no fundo é também a sua causa. A Ideologia Central quebra o conflito capital x trabalho, pois faz com que todos trabalhem voltados para o mesmo fim, e que todos vejam o lucro como um meio para alcançar este fim.
A Ideologia Central é composta por Valores Centrais (Crenças ou Princípios) e Propósito (ou Razão de Ser).
Valores Centrais - São os preceitos básicos que definem como as decisões devem ser tomadas, como os negócios devem ser conduzidos, como a empresa se comporta diante da sociedade, seus clientes, sua equipe. Definem principalmente pontos dos quais a empresa NUNCA (nem em 200 anos) irá abrir mão.
As organizações visionárias mantém um conjunto de 3 a 5 Valores Centrais muito fortemente incorporados em suas rotinas.
Propósito - É a razão de ser da organização que mostra de forma abrangente, clara e sucinta, como a organização satisfaz uma grande necessidade humana. O propósito serve de guia para a organização por no mínimo 200 anos, ou seja, durante esse tempo, a organização está sempre fazendo tudo com o objetivo de tentar alcançá-lo.
Valores Centrais e Propósito são a grande base necessária para uma gestão onde as pessoas estejam sinceramente comprometidas com a organização. Portanto, nossa grande tarefa como líderes a partir de hoje, é descobrí-los e incorporá-los em nosso dia a dia.
Atividades para Descoberta de Valores Centrais e Propósito
As atividades que realizamos no encontro foram uma prévia daquilo que devemos realizar pelo menos 2 vezes durante o mês de fevereiro, dentro da empresa. Para tal, devemos seguir os seguintes passos:
1 - Definir um responsável pela realização das atividades - o maior interessado deve assumir esta responsabilidade, portanto o líder principal da gestão na empresa que participou de nosso encontro é a pessoa indicada.
2 - Definir os membros que irão participar das atividades - para participar das atividades de descoberta de Valores Centrais e Propósito, é ideal que seja formado um grupo de pessoas que possuam um histórico de Compromisso com os fundadores. Este compromisso pode ser definido por uma combinação de tempo de casa, grau de influência positiva exercida e contribuições com melhorias da empresa. O ideal é no máximo 10 pessoas.
3 - Critérios para definir Valores Centrais - além de responder as perguntas listadas no exercício, é importante ter em mente o seguinte: 1 - se o fundador ou o líder principal é altamente coerente em suas ações do dia a dia com o Valor, porém o resto da empresa ainda não manifesta totalmente esta coerência, este valor PODE ser considerado um Valor Central. Basta que seja estabelecido fortemente o controle ideológico sobre este valor. 2 - se nem todos, inclusive o fundador, é coerente com este valor, porém todos têm um desejo de que a empresa seja coerente com este valor, então NÃO SE DEVE considerá-lo como um valor central (pois isso gerará cinismo). Este valor posteriormente fará parte de uma Meta Audaciosa.
4 - Critérios para definição de Propósito - ser abrangente e restritivo ao mesmo tempo, ou seja, abrangente no sentido de abraçar não só uma única atividade, mas várias possibilidades que podem surgir no futuro. E restritivo no sentido de definir setores em que a empresa não atuará. Utilizar várias vezes a pergunta Porquê ? para tentar afinar mais o propósito. Finalmente garantir que seja uma frase inspiradora, uma frase que pode ser repetida 100 vezes em um dia sem nunca perder sua força.
O Controle Ideológico e a Autonomia Operacional
Finalmente, como as empresas aplicam na prática de seu dia a dia, a Ideologia Central. Voltando no Yin-Yang, é importante ressaltar que as empresas visionárias, apesar de não atuarem na filosofia Taylorista do comando e controle, na verdade estabelecem um controle interno rigorosíssimo. Porém, ao contrário dos conceitos industriais, o controle rigoroso é voltado para a Ideologia Central e NÃO para a operação. É o chamado Controle Ideológico.
As organizações visionárias estabeleceram o Controle Ideológico rígico através de ações e rotinas implantadas em toda empresa, estas ações e rotinas são totalmente voltadas para a Ideologia Central, ou seja, o critério base para todas elas é a Ideologia Central. Entre estas ações e rotinas estão: Seleção e Contratação, Promoções Internas, Treinamentos Contínuos, Layouts e Ambientes Físicos, Recompensas e Reconhecimentos Públicos, Desconfortos, Penalidades e Demissões, Investimentos em Projetos, Comunicação Contínua, entre outros.
Todas estas rotinas são fortemente avaliadas e controladas para garantir que a Ideologia Central esteja presente, forte e consistente. Indicadores do tipo botões vermelhos (lembrar do botão que qualquer um pode acionar para parar a produção da Toyota) permitem que qualquer passo fora da Ideologia Central seja abordado e tratado imediatamente. Este é um exemplo do rígido Controle Ideológico que é utilizado pelas organizações visionárias. E exatamente aí que o BSC se encaixa. Nas perspectivas de Pessoas, Processos e Clientes podem ser incorporados indicadores de Controle Ideológico. Pois fica muito transparente o compromisso ideológico das pessoas em suas Análises e Ações.
Uma vez garantido que as pessoas estão caminhando dentro da Ideologia Central, então em contrapartida, o poder é delegado às pessoas através da Autonomia Operacional. Isso significa que as Decisões Operacionais pertencem às pessoas. Elas assumem não só a autonomia e o poder para tomar suas próprias decisões, como também o controle sobre a sua operação, de forma que ela passa a gerir seu trabalho como se a Empresa fosse sua.
Dentro da Autonomia Operacional, os líderes assumem papel de consultores, de coaches, de apoiadores da equipe. E a empresa garante que todos estejam ganhando. Aliás, em todas as organizações visionárias, trabalhar como se empresa fosse sua não é só da boca pra fora. Todas possuem um plano de partipação acionária onde as pessoas se tornam, efetivamente, donas do negócio. E o critério para esta participação também é baseado na Ideologia Central.
Por isso que, após a descoberta dos Valores Centrais e Propósito, as empresas devem se empreender no caminho de gerar ações consistentes com o Controle Ideológico. E algumas que sugerimos são:
- Lista de coisas que a empresa deve parar de fazer
- Definir indicadores de BSC que permitem Controle Ideológico. Aplicar estes indicadores nos membros chaves da equipe.
- Começar a gerar um Plano de Ação para incorporação de Processos, Rotinas e Estruturas que garantam a preservação e o reforço da Ideologia Central.
Baixem o material aqui: www.psbrasil.com.br/pag
Qualquer dúvida que tiverem com as atividades durante o mês, me avisem.
Um grande abraço a todos,
Renan
Fotos do Encontro
